Agnès Petit Markowski est aujourd’hui membre de la direction d’Innosuisse et du conseil d’administration de JPF. Ingénieure de formation, elle a d’abord occupé des postes de spécialiste en développement de produits cimentaires et béton chez Holcim et Creabeton Matériaux, avant de fonder sa propre société, MOBBOT, dédiée à la digitalisation et à l’optimisation des processus de production d’ouvrages de génie civil.
Elle a également contribué à l’élaboration du premier cahier technique SIA 262 sur le béton fibré ultra-performant (BFUP). Plus récemment, elle a travaillé sur la réduction de l’empreinte carbone du ciment pour Cemex et a siégé au conseil d’administration de TeraSol SA.
Forte de cette expérience, elle connaît très bien le secteur de la construction et comprend les motivations des entreprises et des employés qui souhaitent évoluer dans un domaine traditionnellement stable. Cet entretien nous a permis d’élargir notre compréhension du secteur, d’affiner notre formation et notre stratégie marketing. Nous souhaitons le partager avec vous, afin que vous puissiez utiliser certains éléments lors d’un entretien avec votre employeur, si vous envisagez de débuter une formation.
1. Qu’est-ce qui motive ou empêche les employeurs à proposer ou soutenir une formation aux collaborateurs ou collaboratrices ?
La principale motivation des employeurs est de rester compétitifs sur un marché où les appels d’offres intègrent de plus en plus de critères de durabilité. Toutefois, il existe encore très peu de différenciation entre les entreprises du secteur de la construction. La formation devient ainsi un moyen d’attirer les talents. Les employeurs sont également intéressés par la réduction des risques (sécurité, non-conformité) et par l’amélioration de la qualité, en particulier dans le cadre des appels d’offres publics ou des grands projets.
Il y a cependant trop peu d’anticipation des évolutions réglementaires et normatives (CO₂, matériaux, circularité). Le milieu est plutôt réactif et peu d’entreprises anticipent ces évolutions; elles attendent généralement d’être contraintes pour agir.
La grande difficulté pour les employeurs réside dans le coût direct de la formation (notamment le temps investi, en plus de la part financière), ainsi que dans le fait que les employeurs et les employé·es sont constamment pris dans l’opérationnel et la gestion des imprévus. Les employeurs privilégient donc la formation interne plutôt que d’envoyer leurs employé·es suivre une formation externe, ce qui les prive d’un collaborateur·trice pendant une journée.
C’est paradoxal, mais il existe aussi une crainte que les employés formés quittent l’entreprise ou demandent une augmentation salariale. De plus, la formation est encore souvent perçue comme n’ayant pas d’impact immédiat sur le chiffre d’affaires. Comme les entreprises ont des marges très faibles, le moindre écart de chiffre d’affaires ou la moindre diminution de marge constitue un obstacle, puisque le projet devient alors moins rentable. Les sociétés et entreprises du bâtiment sont le plus souvent orientées vers le court terme. FragenErklären
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Les entreprises qui intègrent la formation dans leur stratégie considèrent la durabilité non pas comme une contrainte administrative, mais comme un véritable levier d’innovation et de compétitivité, capable de stimuler la créativité, d’attirer les talents et de renforcer la position de l’entreprise sur le marché.
2. Dans quel horizon de temps y a-t-il un retour sur l'investissement dans la formation ?
Selon les entreprises, le retour sur investissement doit être très rapide (quelques mois) et se mesurer sur la durée du chantier ou du projet. Par ailleurs, les employeurs préfèrent généralement des formations qui sont directement utiles pour un projet ou pour des projets spécifiques, car cela rend l’investissement en temps et en ressources plus facile à justifier. Peu d’entreprises font le lien entre la formation et des effets à moyen terme, comme l’attractivité et la rétention des collaborateurs·trices.
👉 Message clé
Dans le secteur, le retour sur investissement est souvent attendu à très court terme. Les entreprises sont d’abord guidées par des considérations financières, en raison de marges très faibles et d’une différenciation limitée entre acteurs. Pourtant, l’investissement dans la formation revêt aussi une dimension stratégique RH et de réputation essentielle, capable de renforcer la fidélité des collaborateurs·trices., d’améliorer la qualité et de créer une image de pionnier responsable.
3. Motivation des employé·es à suivre une formation ?
On trouve d’abord une motivation intrinsèque chez les personnes qui souhaitent donner plus de sens à leur travail et progresser dans leur carrière. Cependant, les formations en durabilité ne s’accompagnent pas forcément d’une ascension hiérarchique, ce qui les rend, à mon avis, moins attractives pour certains. Pour certaines générations, en particulier les plus jeunes, l’enjeu principal est de développer son employabilité et de rester à jour dans un secteur en mutation. La fierté d’appartenir à une entreprise pionnière et responsable joue également un rôle important. Enfin, la possibilité de travailler sur des projets plus innovants et valorisants constitue aussi un facteur de motivation significatif.
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Les employés sont d’autant plus motivés lorsqu’ils sentent que l’entreprise investit réellement dans leur avenir et dans celui de la planète. Cette motivation est source d’engagement et de créativité, et elle varie selon les générations, les métiers et les pratiques encore très diverses dans le secteur de la construction.
4. Existe-t-il une différence entre les formations continues en construction et celles en construction durable ?
Dans le secteur de la construction « classique », les formations restent majoritairement axées sur l’efficacité opérationnelle: techniques de chantier, gestion d’entreprise, planification, calculs et sécurité. Le secteur ayant pris du retard en matière de digitalisation et d’automatisation, une partie des formations vise surtout à améliorer la productivité (ERP, CRM, logistique, l’analyse de données). Dans la construction durable, la question des émissions de CO₂ occupe une place centrale, mais l’approche reste souvent partielle et fragmentée. Une véritable formation devrait adopter une approche systémique, intégrant les impacts environnementaux, sociaux et financiers.
La formation doit également contribuer à sensibiliser le public, les clients finaux et les autorités, qui sont aujourd’hui les principaux moteurs de la pression exercée sur le secteur. La nature et les ressources ont un coût : si nous refusons d’investir davantage aujourd’hui dans la réutilisation des matières et la gestion de la fin de vie des ouvrages, la facture sera beaucoup plus élevée pour les générations futures.
Dans l’enseignement supérieur, selon moi la motivation est différente : architectes et ingénieurs cherchent à apprendre comment réduire les émissions de CO₂ dès la conception des ouvrages afin de provoquer un changement et de concevoir une architecture respectueuse du climat et des besoins actuels de la société. La formation en construction durable dépasse ainsi le simple « savoir-faire »: elle implique aussi un « savoir-penser ».
Or d’après mon expérience, peu d’entreprises franchissent réellement ce cap. La majorité se contente du strict minimum, tandis qu’une minorité d’acteurs – entreprises, maîtres d’ouvrage ou institutions – choisissent de se positionner en pionniers. Malheureusement, cette démarche reste difficilement généralisable encore, car les clients finaux ne sont pas toujours disposés à payer davantage.
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Si la durabilité en construction a pu émerger, c’est avant tout grâce à une partie de la population mobilisée et à certains propriétaires qui ont fait le pari de se démarquer de la concurrence en proposant une offre premium. Cette vision pionnière a permis d’augmenter la marge, d’innover et de montrer que la construction responsable peut être un levier de succès économique et environnemental.
Conclusion
En conclusion, on peut dire que les employeurs adoptent souvent une stratégie de très court terme, liée aux projets en cours ou à venir, avec pour principale motivation d’attirer les employés et de rester compétitifs. L’axe de la durabilité est davantage pris en compte lorsqu’il s’agit de maintenir une image innovante.
De manière générale, les employé·es sont souvent plus motivé·es que l’entreprise à suivre une formation, leur principale motivation restant la progression de carrière et la recherche de sens dans leur travail.
On se trouve ainsi face à des choix de formation entre le «savoir-faire» et le «savoir-penser», en fonction de ce qui permettra d’obtenir une reconnaissance de l’entreprise. Dans le domaine de la construction durable, les formations dépassent le seul savoir-faire: elles impliquent également un véritable savoir-penser.
Interview avec Agnès Petit, membre du conseil d'administration de sanu future learning sa