Agnès Petit Markovski ist heute Mitglied der Geschäftsleitung von Innosuisse. Zuvor arbeitete sie mehrere Jahre im Bausektor in grossen Unternehmen wie Lafarge Holcim oder Creabeton Matériaux als Beraterin (Produktentwicklung, Management, Automatisierung im Bauwesen, Innovation und Solarenergie) und gründete und leitete selbst ein Start-up (Mobbot). Sie war Entrepreneur in Residence bei Cemex, Verwaltungsratsmitglied bei TeraSol SA und der JPF-Gruppe sowie Mitglied des Stiftungsrats des Schweizerischen Nationalfonds. Darüber hinaus war sie im SIA-Bern Arbeitskreis für SIA 262 (Faserbeton) tätig und unterrichtete an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften in Betriebswirtschaft (HWZ) zu 3D-Druck und intelligentem Bauen. Zu dieser langen Liste kommen ihr Studium in Mineralogie und Bergbau sowie ihre Promotion in Geochemie hinzu. Sie kennt den Bausektor also sehr gut und versteht die Motivationen von Unternehmen und Mitarbeitenden, sich in einem traditionell stabilen Sektor weiterzuentwickeln.
Dieses Interview hat unser Verständnis der Baubranche erweitert, um unsere Ausbildung und Marketingstrategie zu verfeinern. Wir möchten es mit Ihnen teilen, damit Sie bestimmte Aspekte in einem Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber nutzen können, falls Sie eine Weiterbildung beginnen möchten.
1. Was motiviert oder hindert Arbeitgeber daran, ihren Mitarbeitenden eine Weiterbildung anzubieten oder zu unterstützen
Die Hauptmotivation der Arbeitgeber ist, wettbewerbsfähig zu bleiben, insbesondere auf einem Markt, auf dem Ausschreibungen zunehmend Nachhaltigkeitskriterien enthalten. Allerdings gibt es nur sehr wenige Unterschiede zwischen den Unternehmen im Bausektor. Weiterbildung ist ein Mittel, um Talente anzuziehen. Arbeitgeber sind zudem an Risikominimierung (Sicherheit, Nichtkonformität) und Qualitätssteigerung interessiert, insbesondere bei öffentlichen Ausschreibungen oder Grossprojekten. Ich muss auch sagen, dass es zu wenig Antizipation von regulatorischen Entwicklungen gibt (CO₂, Materialien, Kreislaufwirtschaft). Die Branche reagiert sehr reaktiv: Nur wenige Unternehmen antizipieren Entwicklungen, sie warten eher darauf, dass sie zur Umsetzung gezwungen werden.
Die grösste Herausforderung für Arbeitgeber sind die direkten Kosten (vor allem die investierte Zeit zusätzlich zu den finanziellen Aufwendungen) sowie die Tatsache, dass Arbeitgeber und Mitarbeitende ständig im operativen Geschäft und im Umgang mit Unvorhergesehenem eingebunden sind. Arbeitgeber bevorzugen interne Schulungen, anstatt Mitarbeitende zu externen Kursen zu schicken, wodurch ein Mitarbeitender für einen Tag fehlt. Paradoxerweise gibt es auch die Sorge, dass gut ausgebildete Mitarbeitende das Unternehmen verlassen oder Gehaltserhöhungen verlangen. Zudem besteht noch die Wahrnehmung, dass Weiterbildung keinen unmittelbaren Einfluss auf den Umsatz hat. Da Bauunternehmen sehr geringe Margen haben, stellt bereits ein kleiner Umsatzrückgang oder Margeneinbruch ein Hindernis dar, da das Projekt dann weniger rentabel wird. Bauunternehmen sind meist auf kurzfristige Perspektiven ausgerichtet.
👉 Kernaussage:
Unternehmen, die Weiterbildung in ihre Strategie integrieren, betrachten Nachhaltigkeit nicht als administrative Belastung, sondern als echten Hebel für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit, der Kreativität stimuliert, Talente anzieht und die Marktposition des Unternehmens stärkt.
2. In welchem Zeitraum erfolgt eine Rendite auf die Weiterbildung?
Je nach Unternehmen muss die Rendite sehr schnell erfolgen (einige Monate) und über die Dauer der Baustelle oder des Projekts amortisiert werden. Nur wenige Unternehmen stellen einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung und -attraktivität einerseits und mittelfristiger Weiterbildung andererseits her. Es handelt sich eher um kurzfristige Ausgaben, die der Projektdauer entsprechen.
👉 Kernaussage:
Im Bausektor wird die Rendite oft kurzfristig erwartet. Unternehmen werden zunächst von finanziellen Überlegungen geleitet, aufgrund sehr geringer Margen und begrenzter Differenzierung. Gleichzeitig hat die Investition in Weiterbildung auch eine strategische Personal- und Reputationsdimension, die die Loyalität der Mitarbeitenden stärkt, die Qualität verbessert und ein verantwortungsbewusstes Pionierimage schafft.
3. Motivation der Mitarbeitenden, eine Weiterbildung zu absolvieren
Es gibt intrinsische Motivation bei denen, die ihrem Beruf Sinn geben und Karriere machen wollen. Allerdings ermöglichen Weiterbildungen im Bereich Nachhaltigkeit diese hierarchische Aufstiegsmöglichkeit nicht und sind daher meiner Meinung nach weniger attraktiv. Für bestimmte Generationen, insbesondere jüngere Mitarbeitende, geht es darum, die eigene Employability zu verbessern und in einem sich wandelnden Sektor auf dem neuesten Stand zu bleiben. Stolz, Teil eines pionierhaften und verantwortungsvollen Unternehmens zu sein, ist ebenfalls ein wichtiger Faktor, besonders für junge Menschen oder Berufserfahrene am Ende ihrer Karriere. Zudem besteht die Möglichkeit, an innovativeren und wertvolleren Projekten zu arbeiten.
👉 Kernaussage:
Mitarbeitende sind besonders motiviert, wenn sie spüren, dass das Unternehmen wirklich in ihre Zukunft und die des Planeten investiert. Diese Motivation fördert Engagement und Kreativität und variiert je nach Generation, Berufsfeld und den noch sehr unterschiedlichen Praktiken im Bausektor.
4. Gibt es einen Unterschied zwischen beruflicher Weiterbildung im Bauwesen und im nachhaltigen Bauen?
Im klassischen Bauwesen sind Weiterbildungen meist auf operative Effizienz ausgerichtet: Baustellentechniken, Unternehmensführung, Planung, Berechnungen und Sicherheit. Da die Branche bei Digitalisierung und Automatisierung hinterherhinkt, zielen einige Schulungen vor allem auf Produktivitätssteigerung ab (ERP, CRM, Logistik). Die Weiterbildung muss oft einen sofortigen Nutzen bringen, der häufig auf die Projektdauer begrenzt ist, und wird deshalb bevorzugt. Die Rendite hängt vom Projekttyp und -umfang ab.
Im nachhaltigen Bauen spielt das Thema CO₂-Emissionen eine zentrale Rolle, doch der Ansatz bleibt noch zu fragmentiert. Eine echte Weiterbildung sollte einen systemischen Ansatz verfolgen, der ökologische, soziale und finanzielle Auswirkungen berücksichtigt. Weiterbildung sollte auch die Öffentlichkeit, Endkunden und Behörden sensibilisieren, die Haupttreiber für den Druck auf die Branche sind.
Natur und Ressourcen haben einen Preis: Wenn wir heute nicht mehr investieren – sei es in einen Kubikmeter Beton oder Holz – wird die Rechnung für zukünftige Generationen umso höher sein.
Im Hochschulbereich ist die Motivation anders: Architekten und Ingenieure wollen lernen, wie sie CO₂-Emissionen reduzieren, um Veränderung zu bewirken und klimagerechtes sowie gesellschaftlich angepasstes Bauen zu ermöglichen. Nachhaltige Bauausbildung geht über reines «Know-how» hinaus: Sie beinhaltet auch «Know-How-to-Think». Meiner Erfahrung nach überschreiten nur wenige Unternehmen wirklich diese Stufe. Die Mehrheit tut nur das Minimum, während eine Minderheit – Unternehmen, Bauherren oder Institutionen – sich als Pioniere positioniert. Leider ist dieser Ansatz schwer zu verallgemeinern, da Endkunden nicht immer bereit sind, mehr zu bezahlen.
👉 Kernaussage:
Wenn Nachhaltigkeit im Bauwesen entstanden ist, dann vor allem dank einer mobilisierten Bevölkerungsgruppe und einiger Eigentümer, die sich durch ein Premium-Angebot von der Konkurrenz abheben wollten. Diese Pioniervision hat geholfen, Margen zu erhöhen, Innovationen voranzutreiben und zu zeigen, dass verantwortungsvolles Bauen ein wirtschaftlicher und ökologischer Erfolgshebel sein kann.
Schlussfolgerung
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitgeber oft eine sehr kurzfristige Strategie verfolgen, abhängig vom geplanten Projekt, wobei die Hauptmotivation darin besteht, Mitarbeitende anzuziehen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Nachhaltigkeit wird eher berücksichtigt, um innovativ zu bleiben.
Im Allgemeinen sind Mitarbeitende motivierter als das Unternehmen, eine Weiterbildung zu absolvieren, wobei die Hauptmotivation der Karriereaufstieg und die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist.
Es stehen Entscheidungen zwischen «Know-how» und «Know-How-to-Think» an, wobei berücksichtigt wird, was Unternehmensanerkennung bringt. Im Bereich nachhaltiges Bauen geht Weiterbildung über reines «Know-how» hinaus: Es geht auch darum, «Know-How-to-Think» zu beherrschen.
Interview mit Agnès Petit Mitglied des Verwaltungsrats bei sanu future learning AG